Voorpagina Maatschappelijk, Samenleving

Arbeidsdiscriminatie: alles behalve peanuts

, 11 november 2015, 1 reactie

De oplossing van het probleem ligt toch echt bij Anna
Het was een mooie nazomerdag toen ze door het park liep. Ze was mooi, jong en slim; het alles-in-een-type. De toekomst lachte haar tegemoet, tot ze onverwachts werd meegetrokken, de bosjes in, waar ze werd aangerand. Ze schreeuwde om hulp. De picknickende gezinnen, hondenuitlatende singles en fietsende studenten moeten haar gehoord hebben, maar niemand schoot te hulp. Ontdaan ging ze naar het politiebureau om aangifte te doen. De agent in kwestie nam haar niet serieus. Niet zo aanstellen, er zijn wel ergere dingen in het leven en daarbij kon ze haar verhaal toch niet hardmaken, was de boodschap. Aangetast in haar waardigheid en alleen in een grijze wereld keerde ze huiswaarts. Een maand later werd ze geconfronteerd met een groep vrouwen die hetzelfde hadden meegemaakt. Uit onderzoek blijkt dat wat haar werd aangedaan, heel regelmatig voorkomt. Zelfs de minister president krijgt er hoogte van en voelt zich gedwongen zich uit te laten over deze ‘kwestie’. Met zijn ever-smiling-I-don’t-care-face stelt hij doodleuk dat hij er weinig aan kan doen. De oplossing van het probleem ligt toch echt bij Anna. Ze moet zich maar minder uitdagend kleden en een zelfverdedigingscursus volgen.

Sexual harassement en discriminatie
Aangetast worden in je waardigheid en in je meest basale grondrechten, dat doet wat met je. Sexual harassement (meer omvattend dan seksuele intimidatie) en discriminatie zijn twee verschillende dingen, de mentale gevolgen en de impact zijn compleet anders. Toch vind ik het nodig een vergelijking te maken, omdat er zowel op juridisch als maatschappelijk vlak ook overeenkomsten zijn. Vaak zijn er geen getuigen, waardoor het juridisch ontastbaar is. Probeer maar eens hard te maken wat er is gebeurd, daar komen veel bewijstechnische problemen bij kijken. Ook is er in beide gevallen sprake van een dader en een slachtoffer. En in beide gevallen is het van den zotte als de oplossing van het probleem bij het slachtoffer gelegd wordt. Een mentaliteitsprobleem dat bij een dader ligt, kan niet worden verholpen door respectievelijk een volledige sluier of een booming CV. Je kunt niet van een vrouw eisen dat ze zich ‘wapent’ tegen sexual harassers. Net ze min kun je van Mohamed verwachten dat hij honderd keer beter zijn best doet. Hij kan duizend keer beter zijn best doen, maar zolang hij afhankelijk blijft van externe factoren (lees: discriminerende werkgevers) heeft het geen zin.

When you strike ‘lucky’
Dit artikel gaat over arbeidsdiscriminatie en wat je er tegen kunt doen. Het slechte nieuws is dat je er heel vaak weinig concreets tegen kan doen. Discriminatie is vaak iets wat niet wordt uitgesproken; je merkt het aan kleine dingen. Bepaalde opmerkingen, blikken naar uiterlijke kenmerken, de afwijzing die gefundeerd is op onzinnige smoesjes, nadat er irrelevante vragen over je afkomst, religie of gezinssituatie zijn gesteld: “Je bent te hoog opgeleid”, of “Je past niet binnen het team”.

Het goede nieuws is dat je heel af en toe kans maakt op een gelukstreffer. Er zijn (potentiële) werkgevers die zo retarded zijn dat ze openlijk discrimineren. Een mail die eigenlijk niet voor jou bestemd is, of een manager die terugkomt van vakantie en een hijabi op ‘zijn’ vloer ziet staan, waarna hij toegeeft dat haar hoofddoek aanleiding is voor het ontslag. Dit laatste overkwam een jongedame bij de Jumbo in Harderwijk. Zij maakte hier een melding van bij Meld Islamofobie.

Allereerst is het van belang te realiseren met wat voor vorm van discriminatie je te maken hebt en welke rechtspositie je hebt. Met een onderbuikgevoel kun je juridisch niks als je het niet hard kunt maken, ook al wéét je dat er sprake is van discriminatie. Als er wel duidelijke en openlijke tekenen zijn van discriminatie, dan is het echt de moeite waard om er werk van te maken. Niets doen helpt niet.  Je kunt je wenden tot het College voor de Rechten van de Mens voor een klachtenprocedure. Het College kan de zaak behandelen en oordeelt of er sprake is van discriminatie. Een oordeel van het College is niet bindend, maar 75% van de organisaties volgt het oordeel van het College. Daarnaast kun je met het oordeel ook naar de rechter. De rechter is niet gehouden het oordeel over te nemen, maar het versterkt je positie. Daarnaast is het belangrijk melding te maken van discriminatie. Dit kan bij antidiscriminatiebureaus en meldpunten. Meld Islamofobie rapporteert en monitort meldingen die te maken hebben met discriminatie jegens moslims. Radar is een belangrijk antidiscriminatie bureau dat niet alleen rapporteert, maar ook slachtoffers juridisch bijstaat in procedures. Als je tegen financiële barrières aanloopt, wat heel begrijpelijk is bij arbeidsdiscriminatie, dan wordt je een hand toegereikt.

Je kunt in eerste instantie ook direct ageren richting je werkgever. Artikel 1 van de grondwet bevat een algemeen verbod op discriminatie. Dat is een troef die je achter de hand kunt houden. Wanneer het op arbeidsdiscriminatie aankomt is er een speciale wet van toepassing: De Algemene Wet Gelijke Behandeling. Artikel 5 van deze wet verbiedt discriminatoir onderscheid bij het aangaan of beëindigen van een arbeidsovereenkomst.

Vernietiging van ontslag
Stel nu dat je net als de medewerkster van Jumbo ontslagen wordt om discriminatoire redenen, omdat je bijvoorbeeld een hijab bent gaan dragen, dan kun je zelf het ontslag vernietigen. Werkgevers weten werknemers nogal eens onder druk iets te laten tekenen. In de vaststellingsovereenkomst staat dan dat beide partijen het ermee eens zijn dat de arbeidsrelatie beëindigd wordt. Flauwekul natuurlijk, want je bent het er helemaal niet mee eens. Als je teveel onder druk stond en de (juridische) gevolgen niet kon overzien, kun je binnen twee weken schriftelijk terugkomen op je verklaring (art. 7:670b lid 2 en art. 7:671 lid 2 BW). Vervolgens is het belangrijk dat je, je beschikbaar opstelt voor werk. Stond je ingepland? Gewoon gaan. Als je wordt weggestuurd, aangeven dat je een telefoontje verwacht om te komen werken. Tenzij je werkgever schuld bekent, is de kans natuurlijk groot dat je niet welkom bent, maar juridisch is het echt heel belangrijk dat je dit doet. Blijft je (ex-)werkgever voet bij stuk houden, dan is een juridische procedure vaak onvermijdelijk en is het verstandig professionele hulp te zoeken. Je kunt de rechter dan verzoeken de dader te veroordelen in het betalen van het salaris dat je tegoed hebt.

Arbeidsdiscriminatie is net als elke vorm van discriminatie moeilijk te bewijzen. De wetgever komt slachtoffers daarom enigszins tegemoet. Het is van belang dat je onderbouwd aanvoert dat er sprake is van discriminatie. Wanneer je dat aannemelijk hebt weten te maken,  geldt er een omgekeerde bewijslast. Het is dan aan je werkgever te bewijzen dat hij zich hier níet schuldig aan heeft gemaakt.

Doe aangifte
Naast bovengenoemde civiele mogelijkheden (tussen burgers onderling), zijn er ook strafrechtelijke mogelijkheden. Dat begint met aangifte van de discriminatie bij het politiebureau. Het is vervolgens aan het Openbaar Ministerie om tot vervolging over te gaan. Als de dader vervolgd wordt, dan zal er meestal een straf geëist worden. Slachtoffers krijgen de mogelijkheid zich in deze procedure te voegen om een schadevergoeding te eisen. De jongeman die voor een stage werd afgewezen omdat hij “ten eerste een donker gekleurde (neger)” was, heeft een schadevergoeding van €981 toegewezen gekregen. Daarnaast is de dader veroordeeld tot veertig uur taakstraf. Peanuts die naar mijn mening de lading en impact onvoldoende dekken, maar het is meer dan de meeste slachtoffers van discriminatie toekomt. Wordt er niet vervolgd? Zie je aangifte dan niet als verspilde moeite. It’s all about the numbers. Zolang discriminatie niet goed gedocumenteerd wordt, blijft het moeilijk hard te maken en makkelijk te bagatelliseren. Geloof het of niet, er zijn nog genoeg mensen in ons land die racisme en andere vormen van discriminatie ontkennen. Cijfers zijn nodig en daarbij geef je aan dat het niet oké is en dat je het niet zonder slag of stoot accepteert.

Peanuts
Peanuts zijn ook de juridische mogelijkheden die slachtoffers van (arbeids)discriminatie hebben. Dit probleem kan niet enkel worden opgelost door juridische weerbaarheid of een geweldig CV. Het is overigens de vraag hoe je aan een mooi CV. komt als je wordt uitgesloten voordat je eraan kunt werken. Invechten en niet opgeven is de boodschap van de minister-president en van degenen die het al gemaakt hebben. Lekker simpel. Investeren in jezelf is altijd goed, maar het lost het probleem niet op. Een maatschappelijk probleem van deze omvang moet maatschappelijk worden aangepakt, want arbeidsdiscriminatie zelf is alles behalve peanuts. Er is politieke aandacht en investering nodig, er dient een alternatief netwerk te komen zodat talentvolle jongen niet meer afhankelijk zijn van werkgevers met tunnelvisie en het (straf)rechtelijke systeem moet veel effectiever. Helaas lijkt er altijd wel iets hoger op de agenda te staan bij politici, zo ook bij ‘onze’ partijen. Landelijk is er in 2014 een actieplan tegen arbeidsdiscriminatie ontwikkeld. Een week terug vroeg ik minister Asscher wat er van dit plan gerealiseerd was. Hij nam mijn kaartje aan en beloofde de concrete resultaten te mailen. Tot op heden is hij mij het antwoord verschuldigd gebleven.

Enfin, het is aan ons het probleem steeds opnieuw op de kaart te zetten en het debat naar het volgende level te begeleiden, want die onderzoeken waaruit blijkt dát er gediscrimineerd wordt, die kennen we nu wel.

Als kind was Nadia al gefascineerd door het recht. Haar studiekeuze was dan ook snel gemaakt. Ze zet zich in voor mensenrechten en sociale rechtvaardigheid. Ook schreef ze het boek Liefdeswetten, over Nederlands en Marokkaans huwelijksrecht.

Lees andere stukken van Nadia